Статья
Фитнес-индустрия за океаном. Нет проблем с персоналом – нет проблем в клубе
Ни один руководитель не приветствует конфликтов на работе.
Обычно мы хотим только одного: чтобы все делали свою работу и достигали поставленных целей. Но реальность такова, что многие руководители поверхностно исполняют свои обязанности. Хороший же начальник знает, как обращаться с персоналом и имеет собственную систему управления.
Fitness-Live.ru представляет советы, как эффективнее выстраивать свои взаимоотношения с персоналом, от Шерри МакМиллан, обладательницы премии «Лучший руководитель 2006 года» (США), а также многочисленных премий в области фитнеса, таких как «Лучший личный инструктор» и «Лучший презентер».
Шаг 1: четко сформулируйте ваши ожидания
Как управляющий вы должны четко понимать, все ли члены вашей команды правильно осознают свои задачи. Все системы, формальные процедуры, ожидания и т.п. должно быть четко изложено в документах.
Корпоративное руководство
Ваши стратегии руководства должны включать все необходимое, чтобы всецело управлять своим бизнесом, дабы каждый знал, что делать и где искать ответы. Инструкция позволяет легко обучать новых людей, а не полагаться на память супервайзера.
В вашей бизнес-инструкции должны быть четко прописаны такие пункты, как дресс-код, пунктуальность, участие в совещаниях, соответствующее использование рабочего времени, использование сотового телефона, санкции за прогулы, поведение с клиентами, поведение в команде и тому подобное.
Руководство также включает в себя методы обслуживания, маркетинга и рекламы, системы продаж, принципы руководства и методы эксплуатации.
Для того чтобы проверить нового сотрудника на знание корпоративного руководства, необходимо устраивать тесты по самым важным пунктам инструкции. Для действующего персонала стоит ввести ежемесячную оценку ожиданий компании – оправдывает ли ваш персонал возложенные на него надежды.
Рабочее соглашение
При принятии сотрудников на работу, необходимо представить им письменный документ с полным перечнем их обязанностей. Это необходимо, чтобы узнать насколько правильно потенциальный работник осознает аспекты своей будущей работы и что он может получить в ответ от компании.
Оценки
Оценка работы вашего персонала должна производиться несколько раз в год. Как правило, вы помните только то, что происходило последние пару месяцев, возможно упуская, таким образом, главное.
Рассказывайте своим сотрудникам о том, как вы оцениваете их работу. Чем больше вы говорите своему персоналу о том, что именно они делают хорошо, указывая на их ценность для компании, тем дольше ваша команда будет работать на этом уровне.
Вместо того чтобы разбирать годовую работу персонала, гораздо легче обсуждать, что делается хорошо и что не очень, несколько раз в год. Оценка персонала сделает процесс работы более управляемым и эффективным для вашей компании.
Ваши сотрудники должны знать, насколько уровень их работы соответствует заявленным требованиям и насколько эффективно они достигают поставленных целей. В оценке каждого сотрудника стоит подчеркивать как сильные, так и слабые стороны, уделяя особое внимание методам улучшения работоспособности.
Шаг 2: обращение с сотрудниками, которые не оправдывают ваших надежд
Вы неизбежно столкнетесь с сотрудниками вашей команды, которые не удовлетворяют заявленным требованиям. С этой проблемой стоит разбираться сразу же. В противном случае сильные члены вашей команды заметят, что «трудному ребенку» сходит все с рук и халатность в работе распространится как вирус.
Чтобы пресечь любые попытки расшатывания трудовой дисциплины, необходимо устроить личную встречу. Стоит воздерживаться от публичной критики, так как это поставит вашего сотрудника в позицию обороны, в результате чего конструктивная беседа не получится.
При решении этого вопроса я считаю следующий подход наиболее эффективным:
• Начните с положительного заявления. Укажите сотруднику его сильные стороны, качества, которые вы цените и уважаете. Если у него таковых нет, то стоит задать себе вопрос, что он до сих пор делает в вашей команде?
• Спросите его мнение о сложившейся проблеме. Спрашивая личное мнение сотрудника, вы разряжаете обстановку. Человек перестает чувствовать себя так, будто он подвергается нападкам. В 9 из 10 случаев в результате своих рассуждений человек предложит возможные пути урегулирования конфликта, прежде чем это сделаете вы.
• Предложите помощь или выскажите свои предложения. Высказав свое мнение и объединив его с мнением вашего сотрудника, вы можете прийти к наиболее удобному компромиссному решению проблемы.
• Закончите разговор на позитивной ноте. Будьте уверены, ваш сотрудник захочет измениться, зная, что вы заботитесь о его положении. Официальный выговор не изменит его как человека.
Для вас и вашего сотрудника будет полезным задокументировать ваш разговор. Запишите результаты и цели вашего разговора, планы на будущую его работу, а так же укажите сроки, в которые ему следует исправиться. В случае, если ситуация никак не изменится, у вас на руках будет документ, доказывающий, что ему был предоставлен шанс исправиться.
Шаг 3: Определите время, когда вам нужно двигаться дальше
В какой момент вам стоит избавиться от нерадивого сотрудника? Вот, на мой взгляд, наиболее яркие случаи, когда стоит прекратить сотрудничество с членом вашей команды.
• Экстремально неприемлемое поведение.
Примерами такого поведения считается воровство, серьезная ложь, неподчинение, употребление наркотиков, уголовное преследование и т.п.
• Плохие отношения и неоправданные надежды.
Три предупреждения и увольнение. Если после первого разговора вы не видите никаких изменений в работе вашего сотрудника, стоит назначить еще одни переговоры. Теперь уже стоит жестче формулировать свои требования и последствия в случае их невыполнения.
Чаще всего, на данном этапе люди либо понимают сами, что не справляются с обязанностями, и уходят, либо кардинально меняют свое отношение к работе. С правовой точки зрения вашему сотруднику выгоднее уйти самому, нежели быть уволенным.
• Сотруднику не хватает навыков и опыта, чтобы исправить несоответствие предоставленным требованиям.
Это тот случай, когда можно быть немного мягче. Человек действительно старается и хочет оправдать ожидания компании, но у него это не получается в силу определенных обстоятельств. В данном случае можно помочь человеку преодолеть возникшие трудности. В конце концов, у таких сотрудников все получается и в итоге все довольны, либо он осознает свою несостоятельность и покидает вашу команду самостоятельно.
Если вам сложно расстаться с одним из сотрудников вашей компании, задайте себе один вопрос: «Взял бы я его на работу снова, если бы знал, что все так получится?». Если ответ отрицательный, то пришло время двигаться дальше.
Обычно мы хотим только одного: чтобы все делали свою работу и достигали поставленных целей. Но реальность такова, что многие руководители поверхностно исполняют свои обязанности. Хороший же начальник знает, как обращаться с персоналом и имеет собственную систему управления.
Fitness-Live.ru представляет советы, как эффективнее выстраивать свои взаимоотношения с персоналом, от Шерри МакМиллан, обладательницы премии «Лучший руководитель 2006 года» (США), а также многочисленных премий в области фитнеса, таких как «Лучший личный инструктор» и «Лучший презентер».
Шаг 1: четко сформулируйте ваши ожидания
Как управляющий вы должны четко понимать, все ли члены вашей команды правильно осознают свои задачи. Все системы, формальные процедуры, ожидания и т.п. должно быть четко изложено в документах.
Корпоративное руководство
Ваши стратегии руководства должны включать все необходимое, чтобы всецело управлять своим бизнесом, дабы каждый знал, что делать и где искать ответы. Инструкция позволяет легко обучать новых людей, а не полагаться на память супервайзера.
В вашей бизнес-инструкции должны быть четко прописаны такие пункты, как дресс-код, пунктуальность, участие в совещаниях, соответствующее использование рабочего времени, использование сотового телефона, санкции за прогулы, поведение с клиентами, поведение в команде и тому подобное.
Руководство также включает в себя методы обслуживания, маркетинга и рекламы, системы продаж, принципы руководства и методы эксплуатации.
Для того чтобы проверить нового сотрудника на знание корпоративного руководства, необходимо устраивать тесты по самым важным пунктам инструкции. Для действующего персонала стоит ввести ежемесячную оценку ожиданий компании – оправдывает ли ваш персонал возложенные на него надежды.
Рабочее соглашение
При принятии сотрудников на работу, необходимо представить им письменный документ с полным перечнем их обязанностей. Это необходимо, чтобы узнать насколько правильно потенциальный работник осознает аспекты своей будущей работы и что он может получить в ответ от компании.
Оценки
Оценка работы вашего персонала должна производиться несколько раз в год. Как правило, вы помните только то, что происходило последние пару месяцев, возможно упуская, таким образом, главное.
Рассказывайте своим сотрудникам о том, как вы оцениваете их работу. Чем больше вы говорите своему персоналу о том, что именно они делают хорошо, указывая на их ценность для компании, тем дольше ваша команда будет работать на этом уровне.
Вместо того чтобы разбирать годовую работу персонала, гораздо легче обсуждать, что делается хорошо и что не очень, несколько раз в год. Оценка персонала сделает процесс работы более управляемым и эффективным для вашей компании.
Ваши сотрудники должны знать, насколько уровень их работы соответствует заявленным требованиям и насколько эффективно они достигают поставленных целей. В оценке каждого сотрудника стоит подчеркивать как сильные, так и слабые стороны, уделяя особое внимание методам улучшения работоспособности.
Шаг 2: обращение с сотрудниками, которые не оправдывают ваших надежд
Вы неизбежно столкнетесь с сотрудниками вашей команды, которые не удовлетворяют заявленным требованиям. С этой проблемой стоит разбираться сразу же. В противном случае сильные члены вашей команды заметят, что «трудному ребенку» сходит все с рук и халатность в работе распространится как вирус.
Чтобы пресечь любые попытки расшатывания трудовой дисциплины, необходимо устроить личную встречу. Стоит воздерживаться от публичной критики, так как это поставит вашего сотрудника в позицию обороны, в результате чего конструктивная беседа не получится.
При решении этого вопроса я считаю следующий подход наиболее эффективным:
• Начните с положительного заявления. Укажите сотруднику его сильные стороны, качества, которые вы цените и уважаете. Если у него таковых нет, то стоит задать себе вопрос, что он до сих пор делает в вашей команде?
• Спросите его мнение о сложившейся проблеме. Спрашивая личное мнение сотрудника, вы разряжаете обстановку. Человек перестает чувствовать себя так, будто он подвергается нападкам. В 9 из 10 случаев в результате своих рассуждений человек предложит возможные пути урегулирования конфликта, прежде чем это сделаете вы.
• Предложите помощь или выскажите свои предложения. Высказав свое мнение и объединив его с мнением вашего сотрудника, вы можете прийти к наиболее удобному компромиссному решению проблемы.
• Закончите разговор на позитивной ноте. Будьте уверены, ваш сотрудник захочет измениться, зная, что вы заботитесь о его положении. Официальный выговор не изменит его как человека.
Для вас и вашего сотрудника будет полезным задокументировать ваш разговор. Запишите результаты и цели вашего разговора, планы на будущую его работу, а так же укажите сроки, в которые ему следует исправиться. В случае, если ситуация никак не изменится, у вас на руках будет документ, доказывающий, что ему был предоставлен шанс исправиться.
Шаг 3: Определите время, когда вам нужно двигаться дальше
В какой момент вам стоит избавиться от нерадивого сотрудника? Вот, на мой взгляд, наиболее яркие случаи, когда стоит прекратить сотрудничество с членом вашей команды.
• Экстремально неприемлемое поведение.
Примерами такого поведения считается воровство, серьезная ложь, неподчинение, употребление наркотиков, уголовное преследование и т.п.
• Плохие отношения и неоправданные надежды.
Три предупреждения и увольнение. Если после первого разговора вы не видите никаких изменений в работе вашего сотрудника, стоит назначить еще одни переговоры. Теперь уже стоит жестче формулировать свои требования и последствия в случае их невыполнения.
Чаще всего, на данном этапе люди либо понимают сами, что не справляются с обязанностями, и уходят, либо кардинально меняют свое отношение к работе. С правовой точки зрения вашему сотруднику выгоднее уйти самому, нежели быть уволенным.
• Сотруднику не хватает навыков и опыта, чтобы исправить несоответствие предоставленным требованиям.
Это тот случай, когда можно быть немного мягче. Человек действительно старается и хочет оправдать ожидания компании, но у него это не получается в силу определенных обстоятельств. В данном случае можно помочь человеку преодолеть возникшие трудности. В конце концов, у таких сотрудников все получается и в итоге все довольны, либо он осознает свою несостоятельность и покидает вашу команду самостоятельно.
Если вам сложно расстаться с одним из сотрудников вашей компании, задайте себе один вопрос: «Взял бы я его на работу снова, если бы знал, что все так получится?». Если ответ отрицательный, то пришло время двигаться дальше.
Комментарии